Важността на задаването на страхотни въпроси не може да бъде преувеличена. Страхотните въпроси ви помагат да откриете нови неща, да диагностицирате съществуващи проблеми и да проучите колко добре работят решенията във вашия живот или бизнес. Независимо дали работите с консултанти, мениджъри или служители от начално ниво, не можете да пропускате въпроси.

Сега си представете да управлявате компания, където устойчивостта и рентабилността зависят от способността ви да определите най-умните умове и умения в бранша в един разговор:

Как да разберете, че те са идеално подходящи за вас? Как оценявате техните комуникативни умения? Как да разберете, че няма да струват на екипа ви в дългосрочен план?

Вече го знаете; задавайте страхотни въпроси!

Концепцията за задаване на въпроси не е нова, но има голям шанс да не се възползвате напълно от нея. В една статия от Harvard Business Review се говори за разпит като мощен инструмент, който отключва стойност, подхранва иновациите и подобряването на ефективността.^[1]Като мениджър по наемане или набиране на персонал, как да получите тази информация, когато се срещате с кандидат за първи път?

Задавайте страхотни въпроси, разбира се.

Без повече шум, ето 15 въпроса за интервю, които да задавате на служителите по време на интервю:

1. Какви са вашите цели в кариерата?

Друга версия на този въпрос е Какви видове проблеми виждате да решавате в бъдеще?

Този въпрос почти никога не се задава и когато се задава, повечето въпроси са насочени към това да се знае колко дълго служителите възнамеряват да останат във фирмата.

Вместо да задавате водещи въпроси, които биха насочили служителите към деклариране на безсмъртна лоялност към организацията, попитайте какъв тип проблеми се надяват да решат в бъдеще.Реклама

Това прави две неща:

1. Той разкрива уменията и интереса към вашите служители.
2. Позволява ви да знаете какви типове кандидати привличате на първо място.

С това можете да променяте тези данни, за да подобрите начина, по който предлагате на пазара своето работно място. И ако задържането на служители е уместно за вас, можете да използвате тази информация, за да подобрите функцията на работа, така че бъдещите служители да могат да видят бъдещето си в тази роля.

2. Защо смятате, че сте страхотна форма?

Важно е да отидете под повърхността, за да зададете въпроси, които карат кандидатите да говорят за себе си със свои думи. Изненадващата полза от задаването на този въпрос обаче е, че можете да определите колко добре разбира се кандидатът наистина с предизвикателствата и целите на компанията, в допълнение към личните им качества.

Вместо да изброява постижения, изключителен служител може да ви помогне да видите как тези предишни постижения могат да се превърнат в помощ на вашата организация да реши настоящите си бизнес проблеми.

3. Какво се надявате да научите от тази роля?

Отговорите на този въпрос могат да разкрият дали има съвпадение на уменията за работа и дали се очаква линейна прогресия в кариерата.

Докато слушате внимателно и се съобразявате с тези отговори от кандидатите, започвате да виждате тенденции в отговорите, които ви помагат да усъвършенствате начина, по който развивате роли, отговорности, как служителите се виждат и как искат да изглежда кариерата им.

4. Как се справяте с конфликта между колегите?

Почти всеки срив във връзката е причинен от неправилна комуникация или липса на ефективни междуличностни умения. Но солиден индикатор за това колко добре човек комуникира е как управлява междуличностните конфликти.

Уменията за управление на конфликти вече не са нещо, което се изисква само за корпорации, които искат да уредят дела за милиони долари. Това е основно умение, което всеки работник трябва да притежава и може да направи или разбие организация.

Бакшиш : Попитайте за време, когато не са се разбирали с колега и как са разрешили конфликта.

5. Как научихте за тази позиция?

Питането как са научили за позицията разкрива как марката се възприема от външния свят. По този начин вие знаете дали настоящите ви служители са най-големият ви източник на препоръки за квалифицирани кандидати.Реклама

Това също ви позволява да разберете колко ефективни са вашите текущи кадрови процеси и кои канали си заслужават усилията.

6. Защо се интересувате от тази позиция?

Отново, друг на пръв поглед основен въпрос. Но когато изпращате приложения от кандидати, които прехвърлят уменията си от различен отдел или отрасъл, искате да знаете защо е направена промяната.

Какво доведе до аха момента? Каква беше вътрешната борба за тях? Какво им се откроява в тази конкретна позиция? Много важно.

7. Какво ви вълнува НАЙ-много в тази позиция?

След като установите колко страстни са към тази позиция, не е необичайно, че бихте искали да знаете какви задачи и отговорности ги вълнуват най-много. С тези знания, не само сте наясно с чувството им за собственост, вие помагате да се развиват тези умения, като насърчавате и улеснявате откриването на скрит потенциал у вашите служители.

Например, болнична сестра може да се отврати от въвеждането на интравенозни катетри при пациенти, но да се заеме със задачата да мотивира колегите и да започне дейности за намаляване на стреса в болничните звена. Служител в офиса може да се свие при мисълта за публично говорене, но да превъзхожда създаването на презентации от световна класа.

Въпреки че не можете да освободите служителя си от всяка задача в ролята, защото те предпочитат едно нещо пред друго, вие сте по-наясно колко богат е вашият съществуващ фонд от таланти във вашата организация и можете ефективно да използвате талантите си.

8. Какво смятате за вашата слабост?

Защо трябва да питате кандидата каква е неговата слабост, когато всичко, което искате, е някой перфектно ?

Признаването на слабост не трябва автоматично да дисквалифицира кандидата. По-скоро ви разкрива колко самосъзнателен е кандидатът.

Самосъзнанието е от съществено значение за личностното и професионалното развитие и това понякога е предшественик на това как човек се самоуправлява по отношение на своите кариерни цели.

Има аргументи за необходимостта от премахване на въпроса за слабостта от интервюта, тъй като това намалява постиженията на кандидатите. Не съм съгласен.Реклама

Питането на служителите за слабости ви позволява да разберете по-добре служителите си, за да можете не само да създадете такава работна среда умен , можете да проектирате програми за професионално развитие, които могат да засилят тези слабости.

9. Какво ще ви се стори предизвикателно в тази позиция?

Може би не искате да задавате въпроса за слабостта. Може би сте по-загрижени за капацитета за изпълнение на текущата работа, а не за тяхната история на работа.

И все пак искате да знаете дали имате творчески инструмент за решаване на проблеми и как те се чувстват относно потенциалните проблеми, когато възникнат. Също така искате да предвидите как вашите служители ще се приспособят към ролите си, след като бъдат успешно наети. Самосъзнанието за способностите и границите на човек може да се наблюдава, като зададете този въпрос по време на интервю.

Забележка : Този въпрос никога не трябва да се задава със злонамерено намерение. Изключителните служители идват с недостатъци и това трябва да се очаква. Ключовото им значение е да се знае дали успешният кандидат е готов да реши проблема.

10. Каква допълнителна подкрепа ще ви е необходима по време на вашия преход?

Това е много важен въпрос по време на интервюто, тъй като не само пазарът на труда е разнообразен, отговорът на този въпрос може да се използва за разработване на процеса на ориентация и допълнителни материали за обучение.

Като наставник на по-новите медицински сестри, това е въпрос, който повтарям повече от 50 процента от времето през периода на ориентация. Отговорите, които получавам, ми дават представа за това, което служителите наистина смятат за ограничения, за да мога да направя прехода им възможно най-плавен.

11. Какви качества желаете в лидер или мениджър?

Не всеки желае мениджър, който дава насоки, като същевременно ви дава свобода да направите работата си своя. В същото време някои служители може да предпочетат мениджър, който е ориентиран към детайлите и предоставя всички отговори.

Знаейки това преди наемането на кандидата може да предотврати конфликт, произтичащ от различия в комуникацията или стилове на управление .

12. Какво правите, ако не сте съгласни с решенията на вашия мениджър?

Конфликт се случва не само между служителите. Според проучване на конфликта в канадската работна сила,^[2]около 81 процента от хората напускат организацията в резултат на конфликт.

Целта на този въпрос е да се определи доколко приспособим е служителят различни стилове на общуване , какво считат за нарушители на сделката и как те моделират желаното поведение, когато възникне конфликт.Реклама

Отговорите на този въпрос ви позволяват да управлявате очакванията и индикация за лидерите да работят непрекъснато върху своите умения за комуникация и управление на конфликти.

13. Какво би направило тази компания невероятно място за работа?

Може би не можете да осигурите безплатни обеди или платени часове свободно време на работа като по-големите компании. Но отговорите на този въпрос могат да разкрият много за това, което служителите смятат за изключително важно за благосъстоянието.

В проучване на близо 17 000 служители,^[3]беше отбелязано, че повишаването на нивото на стрес е пряко свързано с нараняванията на работното място. Въпреки че това интервю няма да премахне организационните ограничения или стресови фактори, обратната връзка от кандидати и служители относно това, което прави една компания чудесно място за работа, е идеалното място за начало.

14. Какви други въпроси имате към мен?

Въпреки че това е разговор, за да се определи най-подходящото за вашия екип, компания или организация, интервюто върви и в двете посоки. Да, вие също сте подложени на внимателен преглед от вашия интервюиран.

Целта на този въпрос е да създаде пространство за отговори на въпросите на кандидата за вашата организация. Можете също така да предоставите представа за процесите, очакванията, културата на екипа и информацията, която не е лесно достъпна на уебсайта на компанията.

15. Разкажете ми за себе си

Ако всичко останало изглежда прекалено, водете с този вечен въпрос . Тук просто не можете да сгрешите.

Понякога най-добрите отговори идват от отворени заявки. Това е най-добрият ви шанс да знаете историята на кандидата, постиженията му в кариерата и да усетите едновременно целите им в кариерата.

Той е по-малко натрапчив и водещият с този въпрос улеснява подхода към други въпроси - в зависимост от това колко чувствителна е позицията.

Долния ред

Разговорът е двупосочна улица. Добрите въпроси могат да ви дадат чудесна представа за стойността, която служителят може да донесе на вашата компания. Но има изкуство и наука за задаване на въпроси.

Въпреки че няма да станете експерт веднага, тези въпроси осигуряват добра основа, от която да започнете, ако искате да привлечете и задържите най-добрите таланти във вашата организация.Реклама

Още съвети за наемане

• 10 неща, които правят силните интервюта кандидатите, които ги карат да се наемат всеки път
• Как наемам елитите: 4 добри въпроса за интервю, които да зададете
• Най-добрите 10 интервюта за мениджъри, които да наемат изключителен служител

Препоръчани снимки кредит: Drew Beamer чрез unsplash.com

Справка