Стабилната, добре обучена работна сила е един от многото ключове за успешен бизнес. Винаги е значителна загуба, когато времето и ресурсите на компанията се инвестират в служител, който след това напуска преждевременно. Някои служители напускат поради здравословни проблеми или друга неизбежна причина; повечето обаче отпътуват сами и много от тези заминавания могат да бъдат избегнати. Това е особено важно, ако изолирани инциденти се превърнат в изселване.

В много случаи работната среда, а не ниското заплащане, подтиква служителя да напусне. За щастие един прост анализ може да обясни защо служителите гласуват с крака и избират да напуснат бизнес. Като разговарят открито с настоящи и бивши служители, вербовчиците, мениджърите и собствениците на фирми могат да открият причините за нещастието и защо хората решават да напуснат. След това те могат да работят за поправяне на една нещастна работна среда. Ето седем от най-честите причини, поради които служителите напускат компания:

1. Негъвкавият график може да бъде много проблематичен за служителя.

Работодателите и надзорниците понякога забравят, че служителите живеят извън работното място и не предлагат или дори не обмислят гъвкав график. Строгата, петдневна, четиридесетчасова работна седмица оставя малко време за водене на бизнес извън бизнеса. Увеличаването на часовете от понеделник до четвъртък, така че служителите да работят четири десетчасови дни, след което всеки уикенд имат дълъг уикенд, е един от начините някои работодатели да се справят с този проблем.Реклама

Друг вариант е да наемете двама души, които да споделят ролята. Работодателите получават по-широка перспектива, изведена на позицията и работното натоварване може да се разшири. Дистанционната работа също става все по-предпочитана на работното място, тъй като все повече хора се възползват от по-добрите технологии. Производителността се увеличава и служителите могат да планират свои работни дни и седмици.

2. Управлението може да създава проблеми, а не да ги решава.

Изненадващо, понякога служител, напреднал в управлението, е лош мениджър. Мениджърът може да има и лоши навици, като например да е твърде привързан към своя имейл, смартфон или компютър. Невниманието към нуждите на служителите може да доведе до напускане на служителя от разочарование. Мениджърите, които са твърде заети или прекалено разсеяни, за да слушат притесненията на служителите, определено са проблем, който трябва да бъде решен.

Мениджър, който не може да се притеснява да помага на служителите, или който избягва отговорностите си или който обвинява другите за проблемите на отделите, издава предупредителни знаци за изключително лошо управление. Може би дори мениджърът не успява да предизвика своите служители, или си поставя цели, които са нереалистични или всички са приказки и не предприемат действия. Това също са показатели за лош мениджър.

3. Възможностите за напредък не са достъпни за талантливи и надарени служители.

Реклама

Мобилността нагоре е важна за всеки служител и стагнацията в кариерата може да спре тези мечти. Работата е нещо повече от заплата. Разбира се, заплащането е голям мотиватор, но не е основен мотиватор. Хората обичат да чувстват, че ги предизвикват или че те са хората, които решават конкретни проблеми. Никой не обича да чувства, че са сменяеми или просто зъбни колела в по-голям механизъм.

Несъществуващите програми за обучение или работни делегации често допринасят за този проблем. Оценките на изпълнението, които са специфични за развитието на работата, могат да помогнат за спиране на изселването на служителите. Ако служителят знае къде и как може да се приложи подобрение, служителят вероятно ще предпочете да остане над търсенето на нова позиция.

4. Работодателите понякога обезценяват работниците си, създавайки враждебна работна среда.

Служители, които не се чувстват оценени или уважавани на работното място, ще напуснат. Това е просто въпрос, който служителите не издържат и няма да издържат да останат на работно място. Неуважението на работното място също води до значително намаляване на производителността. Тъй като работните отношения се разтварят, резултатът е висока скъпото текучество на служителите.

Част от трудовата етика, дисциплина и удоволствие от работата произтичат от това да бъдеш познат и ценен служител. Липсата на признателно уважение от страна на работодателя се отразява зле на потенциалните клиенти и на пазара също. С други думи, новите и завръщащите се клиенти отбелязват това и ще започнат да се чудят: Ако служителите се подиграват, възможно ли е и клиентът да бъде подценен? Реклама

5. Ръководството не е оказало подходяща подкрепа на служителите.

Служителите могат да започнат да се чувстват възползвани, когато липсва подкрепа на работното място. Може би, за да намали разходите, работодателят има един служител, работещ в ролята на двама или дори трима души. Или служителят прекарва голяма част от времето си за задачи извън длъжностната му характеристика, като копиране, пълнене на пликове или други несвързани служебни задължения.

Друг пример за липса на подкрепа е изискването служителят да „попълни“ други важни роли. Неопитът бързо води до разочарование, тъй като новите задачи се отменят или са толкова взискателни, че ролята, за която е нает човекът, остава неизпълнена. Липсата на подкрепа захранва чувствата на неуважение на служителя, което допълнително кара служителя да се чувства отчужден и в крайна сметка да напусне компанията.

6. Неактуалната политика може да накара служител да се разхожда.

Неспособността да се отговори своевременно на притесненията на служителите води до преобладаващо разочарование. Проблемите могат и трябва да се решават бързо и разумно. Друг разочароващ аспект е, че служителят може постоянно да се занимава с проблем, който лесно може да бъде решен с актуализирана политика. Примери за това са политиките, които се отнасят до провеждането на екипна работа, взаимоотношенията супервайзор-служител, достъпа до социални медии на работното място или продължителността на времето, необходимо за разрешаване на даден проблем. Политиките, които са остарели, или процедурите за спазване и изпълнение, които изглежда отнемат завинаги, често могат да насърчат служителя да търси другаде работа.Реклама

7. Промяна в основните ценности може да доведе до напускане на служител.

Промяната в централните основни ценности на дадена компания често има отрицателен ефект върху служителя. Служителят може да открие, че неговите лични ценности вече не съответстват на тези на компанията. Служителят може да открие, че промяната на стойността не е нещо, за което той или тя се е подписал, когато е избрал да работи там. Вместо компромис, много често служителят просто ще напусне.

Пример за промяна на основната стойност може да се наблюдава в политически мащаб. Понастоящем здравните планове, които защитават жените, са упълномощени от федералните органи, а частните организации са в противоречие с огромната промяна. Компаниите избират да се „оттеглят“ от мандата, като съдят и отказват да приложат новата политика.

Случвало ли ви се е да намерите толкова лоша работна среда, че сте чувствали, че трябва да напуснете? Случвало ли ви се е да бъдете чути и успешно коригирани вашите оплаквания до ръководството? Какво намирате за нетърпимо на работното място? Уведомете ни в коментарите по-долу.